人力资源外包是促进人力资源管理活动从基础性工作走向战略性规划转变的催化剂。企业通过将其一些重复的、事务性工作外包出去，让人力资源部的员工从繁重的、低层次的事务性中“解脱”出来，专业劳务派遣单位，专注于比较重要的战略性工作，从而有利于提升企业的核心竞争力，并有效控制和降低运营成本，实现高效运作和服务。通过实施人力资源外包能够为企业带来更多的价值，主要表现在：
1. 打造更好的人力资源管理体验，无需在人力资源管理技术，问题和变动上操心；
2. 让人力资源服务公司以专业知识处理耗时、手工的人力资源流程，确保企业专注于自己最擅长的核心业务和领域；
3. 跟上不断变化的法律法规，帮助企业应对愈加频繁的法规变化。
什么是劳务派遣
劳务派遣是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。劳务派遣同劳务外包很大的区别在于：
劳务外包的核心是劳务工作，池州劳务派遣，劳务派遣的核心是人。劳务外包中本公司不能直接指导、安排外包公司的人员，只能就结果进行验收检查，也就是说劳务外包公司要就结果承担责任；而劳务派遣中本公司直接指导、安排劳务派遣公司派遣过来的人员实施工作，但结果如何派遣公司并不对结果承担责任。
当然劳务外包同劳务派遣也有共同点，就是二者的人员都不属于本公司员工，而是同劳务派遣公司或者劳务外包公司签署用工合同。
实践中，劳动者权益得不到充分有力的保护，很大程度上是因为雇主责任不清，劳务派遣特征中的“雇佣”与“使用”相分离造成“两个雇主”对被派遣劳动者都具有管理权。而实际上，被派遣劳动者的权益受到损害在雇佣和使用这两个阶段都可能会遇到，这种情况下产生的“雇主责任”，《劳动合同法》给出了这样的划分：派遣单位担责之事项、用工单位担责之事项以及派遣单位和用工单位皆要担责的兜底条款。这样的划分确实让派遣单位和用工单位明确了各自对劳动者的担责范围。尽管如此，但劳动者的权益实践中还是难以得到切实保护。
个人认为，人力资源劳务派遣，这种划分仍不合理，兜底条款中的连带责任制约了两个雇主自觉履行各自法定义务的主动性和积极性，因为这样的规定会造成让一个履行了法定义务的雇主去为另一个不履行法定义务的雇主承担连带责任。于此情形下，作为无过错方的雇主履行法定义务的积极性会受到极大影响，不利于其本身法定义务履行效率。因此，建议吸收美国、日本的做法，对派遣单位和用工单位连带责任的范围作细化处理，明确连带责任事项的范围，并进一步划分清楚派遣单位和用工单位的雇主责任。
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