劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。
依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。
其实，对于使用劳务派遣的用人单位来讲，最希望看到的，是企业本身不在《规定》的适用范围内，而从《规定》第二条的内容来看，只有“机关、事业单位、社会团体以及个体经济组织”不在该法规的适用范围内。因此，作为一般的企业，要想回避适用该规定，难度比较大。
用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。
临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
我国法律对劳务派遣岗位的“三性（临时性、辅助性、替代性）”设定过于概括性和原则化，劳动合同法及其实施条例并没有对此作出清晰的界定，合肥劳务外包，这给实践运用带来一系列问题，导致派遣单位、用工单位、劳动监管部门对“三性”理解出现差异，劳务外包服务，解释不一。为此，需要国家出台相关法律法规对“三性”予以明确规范，增强“三性”的可操作性和规范性。
日本先后以正面表列、不良表列的形式对派遣业务范围进行规制，企业劳务外包，其后又通过修订法律对业务范围进行明确。个人建议，因为我国的劳务派遣有其自身的发展特点和现实需求，“三性”要求应立足于劳务派遣自身性质，劳务外包收费标准，寻找“三性”的参考要素和指引要求，对“三性”分别作概念解释；就“三性”的岗位特点，寻求与“三性”可岗位可派遣性的集合，探索建立劳务派遣市场细分机制。
劳务派遣的特点有哪些：
（1）实际用人单位只负责对派遣员工的使用和使用中的岗位管理，原则上不负责任何人事管理；
（2）实际用人单位和派遣单位双方签定派遣协议约定各自的权利和义务，同时也约定被派遣员工的权益和保障；
（3）用人单位不和派遣员工发生劳动关系，劳务派遣单位和派遣员工签订劳动合同并负责派遣员工的通用培训、工资福利、社会保险、绩效考核等日常的HR管理；
（4）被派遣员工是派遣单位聘用的员工，派遣单位必须承担相关的法律责任；
（5）派遣单位通过向实际用人单位收取包括派遣员工工资、福利、管理费等各项费用，来维持自身的生存和发展。
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