公司劳务派遣 池州劳务派遣 芜湖安江人力资源

实践中，劳动者权益得不到充分有力的保护，很大程度上是因为雇主责任不清，劳务派遣特征中的“雇佣”与“使用”相分离造成“两个雇主”对被派遣劳动者都具有管理权。而实际上，被派遣劳动者的权益受到损害在雇佣和使用这两个阶段都可能会遇到，这种情况下产生的“雇主责任”，《劳动合同法》给出了这样的划分：派遣单位担责之事项、用工单位担责之事项以及派遣单位和用工单位皆要担责的兜底条款。这样的划分确实让派遣单位和用工单位明确了各自对劳动者的担责范围。尽管如此，但劳动者的权益实践中还是难以得到切实保护。

个人认为，这种划分仍不合理，兜底条款中的连带责任制约了两个雇主自觉履行各自法定义务的主动性和积极性，因为这样的规定会造成让一个履行了法定义务的雇主去为另一个不履行法定义务的雇主承担连带责任。于此情形下，池州劳务派遣，作为无过错方的雇主履行法定义务的积极性会受到极大影响，事业单位劳务派遣，不利于其本身法定义务履行效率。因此，公司劳务派遣，建议吸收美国、日本的做法，对派遣单位和用工单位连带责任的范围作细化处理，明确连带责任事项的范围，并进一步划分清楚派遣单位和用工单位的雇主责任。

人力资源外包是促进人力资源管理活动从基础性工作走向战略性规划转变的催化剂。企业通过将其一些重复的、事务性工作外包出去，让人力资源部的员工从繁重的、低层次的事务性中“解脱”出来，专注于比较重要的战略性工作，从而有利于提升企业的核心竞争力，并有效控制和降低运营成本，实现高效运作和服务。通过实施人力资源外包能够为企业带来更多的价值，主要表现在：

1. 打造更好的人力资源管理体验，无需在人力资源管理技术，问题和变动上操心；

2. 让人力资源服务公司以专业知识处理耗时、手工的人力资源流程，确保企业专注于自己最擅长的核心业务和领域；

3. 跟上不断变化的法律法规，帮助企业应对愈加频繁的法规变化。

根据政策规定，单位或者个体工商户聘用的员工为本单位或者雇主提供取得工资的服务、加工、修理修配劳务不属于增值税的征税范围，所以企业无需也不能取得增值税。鉴于企业聘用的员工不能抵扣进项税额，而用劳务外包却可以取得进项税额进行抵扣，因此劳务外包方式在当下十分流行。那么针对劳务费用如何区分呢？

企业接受外部劳务派遣用工所实际发生的费用，若属于按照协议约定直接支付给劳务派遣公司的费用，应作为劳务费支出，因此不能作为企业职工福利费、职工教育经费和职工工会经费的计算基数，企业应于企业所得税汇算清缴前，在取得真实合法的成本、费用有效凭证的情况下，准予在计算应纳税所得额时扣除；若属于直接支付给员工个人的费用，应作为工资薪金支出和职工福利费支出。其中属于工资薪金支出的费用，准予计入企业工资薪金总额的基数，作为计算其他各项相关费用扣除的依据。因此，企业可以根据管理需要自主选择费用支付方式从而影响税前予以扣除的项目。

一般纳税人提供劳务派遣服务，可以以取得的全部价款和价外费用为销售额，按照一般计税方法按6%的税率开具增值税专用票；也可以选择差额计税，以取得的全部价款和价外费用，扣除代用工单位支付给劳务派遣员工的工资、福利和为其办理社会保险及住房金后的余额为销售额，按照5%的征收率开具增值税专用票，接受服务方可以抵扣进项税额，但被差额掉的这部分工资、福利及社包金只能够开具普通票，因此，对于这部分费用，接受服务方不能抵扣进项税额。所以，纳税人提供人力资源外包服务，向委托方收取并代为发放的工资和社会保险、住房金，也不得开具增值税专用票，只能开具普通票。